深度聆聽之後──濟己濟群的非暴力溝通方略

2016-06-27
對生活和工作充滿熱忱的李麗到泰國接受「生態家園」設計課程培訓。(薛啟嬋)

文 / 李麗(貴州鄉土文化社創始人、主任)

編按:

  推動可持續生活關乎社會轉化,而社會轉化與個人轉化却密不可分。也許出於對社會的關切,公益工作者容易流於說教和指導他人,站在高地把信念加諸別人,慣於訓誨,傾向批判,從而墮進易於指責和抱怨的窘境中,反過來是不利於講求群體自我實現、非由少數人意志壟斷的社會轉化。這時,更重要的是個人轉化,當中一項重要的學習是「非暴力溝通」,一種與別人建立共識和解决衝突的溝通方法,讓個人與社群一同成長。

  「非暴力溝通」的學習重點,是培養個人對自我內在需要的認識,學會表達需求,並以同理心深度聆聽別人的需要,從而與自己內心和與別人建立聯結。社區伙伴推動可持續生活的工作,重視培育社區協作者,包括涵養包容與平等的態度、技能、視野和內在力量,而「非暴力溝通」是當中重要的一環學習內容。本文爲一位貴州項目伙伴,在接受「非暴力溝通」培訓後,分享她從個人心態的轉化到外在的公益工作,能如何受益於所學。

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在社區伙伴支持的「非暴力溝通」工作坊上,參加者以創意手法回顧所學。(曾穎芳)
在社區伙伴支持的「非暴力溝通」工作坊上,學員總結所學。(王吉勇)
對生活和工作充滿熱忱的李麗到泰國接受「生態家園」設計課程培訓。(薛啟嬋)
李麗的機構主持村寨文化導賞工作坊,她在現場解說。(貴州鄉土文化社)
李麗主持一個關於文化多樣性與鄉村發展的工作坊,協助參加者從感官來省思和回應培訓的內容。(貴州鄉土文化社)
李麗的機構在這個村民座談會上,與村民探討村裏的文化資源與生活的關係。(貴州鄉土文化社)

  2015年9月,我有幸參加了社區伙伴和廣州善導社會工作服務中心在廣州合辦的非暴力溝通工作坊。毫不誇張地說,這是我生命中的一件大事。因爲,很多改變正在發生,而且,它觸及了我的個人成長、家庭關係及機構發展等多個層面。

"非暴力溝通" 學習後的“震撼”發現

  這是我去學習之前不曾預料到的。我原本的願望,只是想要學習如何改變我的先生,從而改善我們的親密關係。我自詡溫和,善解人意,所以溝通中遇到障礙,多半是別人的問題。而在工作坊中,我“震撼”地發現,8種妨礙傾聽的類型,我全部“中招”——當然,有些在親密關係中比較常見,有些在工作場域中呈現更多。

  限於篇幅,我不打算回顧學習的過程及所有感悟。在這裏,僅就與公共領域相關的部分,分享非暴力溝通對我及我在貴州鄉土文化社(下稱文化社)工作的啓發,以及帶來的改變,儘管我越來越深地體會到,個人層面的覺知與選擇,與我們如何對待工作、以及這個世界緊密相關。

  工作坊期間,我收到兩封同事的郵件,一封是辭職信,一封是加薪的申請信。

  我沒有像過去一樣,急著“處理”這兩件事。非暴力溝通的學習,讓我開始懂得,任何改變,只有當內在的需要得以呈現才能够真正發生。如果不去關心“需要”,而僅從策略層面去“解决”問題,無異於叠床架屋,隔靴搔癢。

傾聽自己和別人的需要

  因此,回貴陽的路上,我嘗試去體會收到郵件時的情緒,探索自己內在需要。除了感受到焦灼、氣憤,我發現自己居然有長出了一口氣的放鬆。

  有必要交待一下背景。2008年文化社創辦以來,一直在低薪狀態下運行。隨著機構的成長,2014年,文化社籌資近200萬,薪資水平有一次較大升幅。與此同時,人員數量增加,工作量加大,對質的要求也有所提高。

  看上去挺美的事兒,却在機構內部激起不小的波瀾。2015年春節過後,同事們開始頻繁抱怨溝通不暢,遇到問題時相互指責。我們嘗試過分析原因,采取改善溝通的各種措施,比如加强綫上信息共享,舉辦綫下集體活動,結果仍不理想。

  透過傾聽自己,我看到焦灼和氣憤的後面,是很多未被滿足的需要,以及需要之間的衝突。比如同事離職,意味著更多的工作量;同事申請加薪,則意味著原有的薪資秩序將被打破,以及更多的籌資;但同時,我對同事申請辭職感到放鬆,根源於他正在撰寫一個新的建議書,我們跟資助方就做事的方向和節奏一直存在分歧,同時又希望儘快獲得資助以緩解工資和行政支出的壓力。而我的內心深處,渴望休息,渴望陪伴孩子和家人,渴望做更有價值感和有樂趣的事,渴望真正回應社區的需要。

清晰需要之後……湧現真誠祝福

  清晰之後,我給申請辭職的同事回了郵件(他著急要去做新的工作),對他的辭職表示同意和理解,同時也告訴他我很重視機構的規則和秩序,請求他未來一周內做完工作及資料交接。這樣做的時候,我心裏涌出了真誠的祝福。

  那麽,我的同事們,包括還未到評估期就要求加薪的同事,他們的情緒和內在需要是什麽?我想要傾聽,協助大家覺知和呈現自己的需要,在此基礎上探討回應共同需要的策略和方法。

  我先跟每位同事單獨約談,然後召集大家在一起相互傾聽。整個過程大約20天。

  我們發現,過去的雇員制結構中,同事們把我當成老師、决策人或“老闆”,而我在和大家的相處中,也在不自覺地强化這種角色。比如發號施令,比如評判、訓示、建議、指導、教條、調解,而極少能够真正去傾聽。我們難過地發現,當初發展工作吸引大家的要素:尊重和激發每個人的主體性和創造性,在文化社並沒有真正實現。

傾聽之後作出改變

  因此,我們想要改變。我們找到的策略是,文化社的運作模式將由雇員制轉變爲合伙人制——機構將成爲一個共享共建的平台,每位成員根據自己的需要和願望,擅長做的事,來决定以何種方式與文化社“發生關係”。

  在團隊成員彼此深度聆聽之後,我們還做了一個决定:暫停一個即將完成審批的項目談判,儘管這樣做意味著可能失去這筆資金。因爲我們發現,文化社成立近8年間,我們的項目都與機構宗旨密切相關,但也有很多時候,我們出於機構持續運營的需要,不能堅守自己的立場,或者在項目的設計中,更多考慮資助方和機構的需要,而不那麽忠實於社區的需要。甚至,在一些工作了很多年的社區,我們仍然未能全面深入地理解他們的需要,或者我們看到他們的需要,却不能精準地進行回應。

重整資源和思路

  回到投入這份事業的初心,重新整理我們的資源和思路,再次出發。存在感和價值感對團隊而言是重要的,但不能爲之奴役。我們希望未來的項目和工作,能够真正立足於發現和回應服務對象的需要。我們希望工作內容和工作方式,能够貼近自己的興趣和擅長,能够支持自己的成長,滋養自己的生命。我們希望所倡導的價值和生活方式,首先是自己能够做出來,活出來,知行合一。

  我們也因此重新理解文化社之於社區的角色。如果我們認同村民是鄉村發展的主體,那麽我們要做的是如何去激發和强化其主體性,而不是矮化和弱化對方。我們的角色是陪伴者、傾聽者和支持者,而不是引領者、拯救者和指導者。我們要協助社區去自我發現、自我認知,支持他們尋求改變的自覺行動,以達成社區的自我實現,而不是以我們的價值觀和願望去改造他們。